jova-nova.com – Job im Hotel

Es ist ein wahres Kreuz: Jobsuchende tun sich schwer, das Rechte zu sagen. Jobanbietern fällt es leicht, unberechtigt zu fragen. Und jetzt läuft ein Arbeitgeber seinen Bewerbern sogar bis ins Badezimmer nach. Oder wo steht bei Ihnen die Personenwaage?

Ein Gesundheitshotel im Osten Deutschlands möchte von seinen Bewerbern erfahren: Haben Sie Beschwerden an folgenden Organen oder Körperteilen?

Sprache
Gehör
Augen
Glieder
Rücken
Herzbeschwerden
Epilepsie
Diabetes
Tuberkulose
Überhöhter Blutdruck
Schwindelanfälle

Auch für ein Resort & Spa ist das eine ungewöhnliche Beschwerden-Liste. Gut, dass Sie mich fragen, mag man spontan reagieren. Sprache ist tatsächlich mein vitales Organ. Mein Ohr erkennt zudem falsche Töne und meine Augen trügen nicht. Ich konstatiere, Ihre Personalauswahl ist rundum morbid. Für Ihre weitere geschäftliche Zukunft wünsche ich von ganzem Herzen starke Kopf- und Gliederschmerzen!

Manchmal möchte man zweifeln, dass Personalbeschaffer vernunftbegabte Wesen sind. Man wird es weiterhin unverdrossen hoffen, denn nur verständige Leute sind für Jobsuchende berechenbar. Wer klug ist und gezwungen, seine Arbeitskraft zum Markt zu tragen, der rechnet in seine Bewerbung am besten das wohlverstandene Interesse von Menschen, die ihrem Geschäft nachgehen, mit ein. Das zahlt sich aus. Erfolgreiche Rekrutierer gehen in der Tat vernunft-und regelgeleitet vor. Sie achten darauf, ihr Urteilsvermögen nicht von Ängsten oder Vorurteilen trüben zu lassen.

Alles ist Kalkül, und darum ist die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern denkbar prosaisch. Ehen werden vielleicht im Himmel geschlossen und auf Erden geführt. Jobverträge werden auf Erden vereinbart und bisweilen werden sie in der Hölle gelöst.

Unter irdischen Verhältnissen bauen qualifizierte Bewerber auf die Macht der Argumente. Sie legen vor, was konkret für ihre Jobbefähigung spricht. Natürlich fungiert jede gute Bewerbung nicht nur als Leistungsangebot, sondern auch als vertrauensbildende Good-Will-Aktion. Stellensuchende mit Sinn für die Erwartungshaltung von Jobanbietern richten ihren gesamten Auftritt danach aus, wie sich ein idealtypischer Vertreter ihres Berufsstands gibt, zeigt und redet.

Dies vorhergeschickt, räume ich gern ein, dass bisweilen auf Seiten der Arbeitgeber ein Mangel an Urteilskraft eigentlich das ist, was man Dummheit nennt.

Der Sachverstand kapituliert, sobald man als Personaler vom Bewerber mehr einfordert, als man zur Beurteilung braucht. Von Anstand kann zumal keine Rede sein, wenn Jobanbieter mehr erfahren wollen, als ihnen gebührt, wenn sie die strikte Grenze zur privaten Lebenssphäre überschreiten und wenn sie obendrein Gefallen daran finden, ihre Kandidaten springen zu lassen.

Kein Mensch muss springen. Kein Mensch muss sich verkaufen. Auch nicht in Ostdeutschland. Auch nicht als Handwerker. Auch nicht für einen Job in einem Resort & Spa. Resorts & Spas sind eine feine Sache. Sie bereichern das Leben um hautnahe Peeling-Erfahrungen, frotteebezogene Badeschlappen und um die Erinnerung an Wonnestunden in sprudelnden Pools.

Im schönen deutschen Wald gibt es allerdings ein Kurhotel, da badet die Geschäftsführung wohl etwas zu heiß. Bezug nehmend auf Ihre Bewerbung um einen Arbeitsplatz versendet man einen Hausprospekt, einen Personalbogen und ein Formschreiben. Letzteres bestätigt mein altes Vorurteil: Man hüte sich vor Menschen, die hiermit benutzen.

„Hiermit möchten wir Sie bitten, uns Ihre Vorstellungen über

1. Das Ziel des Hotels
2. Ihr persönliches Ziel im Hotel
3. Die Aufgabe des Hotels
4. Ihre Aufgaben und was wir tun sollten damit Sie ihre persönlichen Ziele und Aufgaben erfüllen können,

innerhalb von 10 Tagen schriftlich mitzuteilen.“

Dies wohlgemerkt nach Einreichung einer schriftlichen Bewerbung. Darin hatte der Bewerber bereits zur Genüge vorgetragen, in welcher Position er sich sieht, was ihn dafür qualifiziert, worauf seine Kompetenz beruht, wer seine Leistung und seine Stärken bestätigt und warum er ausgerechnet für dieses Seifen-Schloss im Spinnwebwald arbeiten möchte.

Der Bewerber hat damit seinen Anspruch auf den Job postuliert und seine Pro-Argumente aufgefächert. Das reicht erst mal. Falls Sie selbst Geschäfte führen, insbesondere falls Sie selber einen netten Ort der Gastlichkeit betreiben, dann bedenken Sie:

1.
Es ist Aufgabe des Managements, ein Geschäftsziel zu definieren und prospektive Mitarbeiter darauf einzuschwören.

2.
Persönlichen Ziele von Bewerbern haben Sie nicht ausforschen zu wollen. Die Karriereplanung von Endrunden-Kandidaten erfragen Sie im Interview, sofern dies Ihrer Entscheidungsfindung dient.

3.
Die Aufgabe eines Hotels wird vom Betreiber konzipiert, von der Leitung definiert und vom Gast bestätigt. Dass Mitarbeiter eines Hauses den Plan und die Vorgaben umsetzen, gewährleistet das Management. Sobald Sie einen Kandidaten für Ihre Arbeitscrew auffordern, dass er Ihre Management-Aufgaben löst, ist dies kein Test seiner Jobtauglichkeit, sondern Beweis Ihrer Unfähigkeit.

Ob ein Kandidat weiß, wo sein Platz ist, ob er sich als Teil einer Mannschaft begreift, ob er die Destination akzeptiert und den Weg dorthin als einen kontinuierliche Anstrengung versteht, das erfahren Sie nicht, wenn Sie ihn einen Besinnungsaufsatz schreiben lassen. Sie erfahren nur, ob er in der Lage ist, Ihnen nach dem Mund zu reden.

4.
Was ein Bewerber für Sie tun kann, trägt er in seinem Anschreiben vor. Wollen Sie mehr darüber erfahren, reden Sie mit ihm - insbesondere, wenn Ihnen daran gelegen ist, für die Zielerreichung optimale Rahmenbedingungen zu schaffen.

Ich finde, von Bewerbern darf man erwarten, dass sie ihre Bewerbung als ein Zuarbeiten verstehen. Jobsucher machen Jobanbietern immer Arbeit. Sie haben es aber in der Hand, dafür zu sorgen, dass man ihre Präsentation gern und mit Vergnügen prozessiert.

Die unumstößliche Regel für den Rekrutierungsprozess lautet dementsprechend: Geben Sie als Arbeitgeber dem Bewerber weitere Aufgaben, doch nur dann, wenn er tatsächlich eine Runde weiter gekommen ist. Dort können Sie ihm im Rahmen einer Testrunde, eines Assessments, eines Auswahlwochenendes zu Recht mehr abverlangen.

Jeder bekommt das Personal, das er verdient. Auf eine korrekte, konkrete und inhaltsreiche schriftliche Bewerbung mit der Forderung nach einem Motivationsschreiben und nach persönlichen, für die Eignungsfeststellung nicht maßgeblichen Daten zu reagieren ist mehr als nur ein Kunstfehler und mehr als eine Frechheit: Es ist einfach zu dumm.

In jedem Fall dümmer, als es das Gesetz erlaubt, ist der dem Schreiben beigelegte Bewerbungsbogen:

Da fehlt, wie ein aufmerksamer Leser bemerkt, nur noch die Frage: Sind ihre Eltern Geschwister?

Auch von dunklen Gewässern umschlossene Wald-Spa-Betreiber agieren im Geltungsbereich der bundesdeutschen ArbG. Laut Arbeitsgesetz befindet ein Arzt über die gesundheitliche Eignung eines künftigen Mitarbeiters und von diesem erfährt eben kein Arbeitgeber mehr als nur ein pauschales Urteil. Nicht speziell auf Resort- und Spa-Betreiber und nicht speziell auf Betriebe in den neuen Ländern gemünzt ist der Hinweis, dass ein ungehemmter informationeller Zugriff auf Leib und Seele eher Diktaturen und Gesellschaften von Sklavenhaltern kennzeichnet.

Größe, Gewicht, Schwangerschaft, Krankheitsbilder von Bewerbern zu erfragen - was empfiehlt sich mehr, wenn man als Arbeitgeber durch Impertinenz auffallen möchte? Zu gern möchte ich wiederum von der gesamtdeutschen Justiz wissen, ob das Auswahlverfahren dieses Wohlfühl-Resorts nicht doch in ihr Ressort fällt.

Allgemein gilt für die Planung der beruflichen Laufbahn: So klug kann man gar nicht sein, um sich vertraglich an dumme Jobanbieter zu binden. Zudringliche Arbeitgeber, die Ihnen schon bei der Stellenbesetzung erkenntnishungrig über die Leber laufen, werden Ihnen auch im Joballtag immer wieder den Blutdruck hochtreiben. Je zudringlicher ein Jobanbieter, je maßloser er fordert, desto energischer hält man Abstand:

Selbstvergessenheit statt Loyalität: Als Vertragspartner kann ein Arbeitgeber redliches und treues Einhalten der vertraglichen Pflichten erwarten. Kein Mitarbeiter braucht sich aber ganz zu entäußern und sich bedingungslos der Sache eines Unternehmens verschreiben. Jobs sind eben nur Bündnisse auf Zeit.

Über-Identifizierung statt Interesse: Mitarbeiter haben die geschäftlichen Ziele und Aktivitäten ihres Arbeitgebers nach Kräften zu fördern, für seine Produkte und Services einzustehen, seine Anstrengungen zu unterstützen. Aber auch nicht mehr. Der sprichwörtlich stolze Bosch-Mitarbeiter ist nicht Bosch, ihm gehört nicht Bosch und er hat vor allem auch das Recht, zwischen Tagesthemen und Betthupferl nur noch bedingt an Bosch zu denken.

Unterwerfung statt Partnerschaft: Jede Zusammenarbeit ist geregelt. Wer sich integrieren möchte, hat diese Regeln anzuerkennen und zu befolgen. Größtes Misstrauen zeigen Sie aber gegenüber willkürlich aufgestellten Zugangsregeln. Wer Gewicht und Körpergröße zur Präselektion einsetzt, diskriminiert nicht weniger, als wenn er nach Geschlecht, Hautfarbe oder Alter unterscheidet. Wir sind alle Leistungsanbieter und wir wollen auch nach unseren Leistungen beurteilt werden. Es ist schlecht für Sie, schlecht für mich und schlecht für uns alle, wenn Jobsuchende verzweifelt Ergebenheitsadressen texten, sich ins Herz und in die eigenen vier Wände hineinschauen lassen und vor Jobanbietern katzbuckeln.

So schön das Resort & Spa im Herzen des deutschen Zauberwalds auch liegt: Dem Personalverantwortlichen fehlt es durchaus am rechten Herz für Bewerber, am rechten Maß für sein Handeln und womöglich auch an Verstand, um das Schädliche seiner Fragen und den Unfug seiner Einstellungskriterien zu erkennen.

Kein Bewerber muss sich verkaufen. Texten und gestalten Sie eine reguläre Bewerbung. Beantworten Sie im Personalbogen immer nur die legitimen Fragen. Haben Sie den Mut, auf unzulässige Erhebungsversuche nicht zu antworten. Warten Sie ab, ob das Ihnen wirklich zum Nachteil gereicht. Falls Sie Grund zur Annahme haben, dass man Sie diskriminiert, suchen Sie unverzüglich rechtlichen Beistand. Allerdings, und das empört mich, ist Deutschland im Jahr 2006 als einziges Land in der EU immer noch ohne umfassenden Diskriminierungsschutz.

Stattdessen Warmduschen für alle. Hotel Deutschland - kein Resort für Leistungsanbieter, nur ein Reservat für rückgratlose Gesinnungsprüfer, schwindelanfällige Blutdruckmesser, überzuckerte Herzraser und fallsüchtige Hypertoniker.

Berlin, 22. April 2006 - Gerhard Winkler
Kommentar an den Bewerbungshelfer: gwinkler@jova-nova.com

Seitenanfang

Bewerbung - Praxisbeispiele
		Es ist ein wahres Kreuz: Jobsuchende tun sich schwer, das Rechte zu sagen. Jobanbietern fällt es leicht, unberechtigt zu fragen. Und jetzt läuft ein Arbeitgeber seinen Bewerbern sogar bis ins Badezimmer nach. Oder wo steht bei Ihnen die Personenwaage? Ein Gesundheitshotel im Osten Deutschlands möchte von seinen Bewerbern erfahren: Haben Sie Beschwerden an folgenden Organen oder Körperteilen? Sprache Gehör Augen Glieder Rücken Herzbeschwerden Epilepsie Diabetes Tuberkulose Überhöhter Blutdruck Schwindelanfälle Auch für ein Resort & Spa ist das eine ungewöhnliche Beschwerden-Liste. Gut, dass Sie mich fragen, mag man spontan reagieren. Sprache ist tatsächlich mein vitales Organ. Mein Ohr erkennt zudem falsche Töne und meine Augen trügen nicht. Ich konstatiere, Ihre Personalauswahl ist rundum morbid. Für Ihre weitere geschäftliche Zukunft wünsche ich von ganzem Herzen starke Kopf- und Gliederschmerzen! Manchmal möchte man zweifeln, dass Personalbeschaffer vernunftbegabte Wesen sind. Man wird es weiterhin unverdrossen hoffen, denn nur verständige Leute sind für Jobsuchende berechenbar. Wer klug ist und gezwungen, seine Arbeitskraft zum Markt zu tragen, der rechnet in seine Bewerbung am besten das wohlverstandene Interesse von Menschen, die ihrem Geschäft nachgehen, mit ein. Das zahlt sich aus. Erfolgreiche Rekrutierer gehen in der Tat vernunft-und regelgeleitet vor. Sie achten darauf, ihr Urteilsvermögen nicht von Ängsten oder Vorurteilen trüben zu lassen. Alles ist Kalkül, und darum ist die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern denkbar prosaisch. Ehen werden vielleicht im Himmel geschlossen und auf Erden geführt. Jobverträge werden auf Erden vereinbart und bisweilen werden sie in der Hölle gelöst. Unter irdischen Verhältnissen bauen qualifizierte Bewerber auf die Macht der Argumente. Sie legen vor, was konkret für ihre Jobbefähigung spricht. Natürlich fungiert jede gute Bewerbung nicht nur als Leistungsangebot, sondern auch als vertrauensbildende Good-Will-Aktion. Stellensuchende mit Sinn für die Erwartungshaltung von Jobanbietern richten ihren gesamten Auftritt danach aus, wie sich ein idealtypischer Vertreter ihres Berufsstands gibt, zeigt und redet. Dies vorhergeschickt, räume ich gern ein, dass bisweilen auf Seiten der Arbeitgeber ein Mangel an Urteilskraft eigentlich das ist, was man Dummheit nennt. Der Sachverstand kapituliert, sobald man als Personaler vom Bewerber mehr einfordert, als man zur Beurteilung braucht. Von Anstand kann zumal keine Rede sein, wenn Jobanbieter mehr erfahren wollen, als ihnen gebührt, wenn sie die strikte Grenze zur privaten Lebenssphäre überschreiten und wenn sie obendrein Gefallen daran finden, ihre Kandidaten springen zu lassen. Kein Mensch muss springen. Kein Mensch muss sich verkaufen. Auch nicht in Ostdeutschland. Auch nicht als Handwerker. Auch nicht für einen Job in einem Resort & Spa. Resorts & Spas sind eine feine Sache. Sie bereichern das Leben um hautnahe Peeling-Erfahrungen, frotteebezogene Badeschlappen und um die Erinnerung an Wonnestunden in sprudelnden Pools. Im schönen deutschen Wald gibt es allerdings ein Kurhotel, da badet die Geschäftsführung wohl etwas zu heiß. Bezug nehmend auf Ihre Bewerbung um einen Arbeitsplatz versendet man einen Hausprospekt, einen Personalbogen und ein Formschreiben. Letzteres bestätigt mein altes Vorurteil: Man hüte sich vor Menschen, die hiermit benutzen. „Hiermit möchten wir Sie bitten, uns Ihre Vorstellungen über 1. Das Ziel des Hotels 2. Ihr persönliches Ziel im Hotel 3. Die Aufgabe des Hotels 4. Ihre Aufgaben und was wir tun sollten damit Sie ihre persönlichen Ziele und Aufgaben erfüllen können, innerhalb von 10 Tagen schriftlich mitzuteilen.“ Dies wohlgemerkt nach Einreichung einer schriftlichen Bewerbung. Darin hatte der Bewerber bereits zur Genüge vorgetragen, in welcher Position er sich sieht, was ihn dafür qualifiziert, worauf seine Kompetenz beruht, wer seine Leistung und seine Stärken bestätigt und warum er ausgerechnet für dieses Seifen-Schloss im Spinnwebwald arbeiten möchte. Der Bewerber hat damit seinen Anspruch auf den Job postuliert und seine Pro-Argumente aufgefächert. Das reicht erst mal. Falls Sie selbst Geschäfte führen, insbesondere falls Sie selber einen netten Ort der Gastlichkeit betreiben, dann bedenken Sie: 1. Es ist Aufgabe des Managements, ein Geschäftsziel zu definieren und prospektive Mitarbeiter darauf einzuschwören. 2. Persönlichen Ziele von Bewerbern haben Sie nicht ausforschen zu wollen. Die Karriereplanung von Endrunden-Kandidaten erfragen Sie im Interview, sofern dies Ihrer Entscheidungsfindung dient. 3. Die Aufgabe eines Hotels wird vom Betreiber konzipiert, von der Leitung definiert und vom Gast bestätigt. Dass Mitarbeiter eines Hauses den Plan und die Vorgaben umsetzen, gewährleistet das Management. Sobald Sie einen Kandidaten für Ihre Arbeitscrew auffordern, dass er Ihre Management-Aufgaben löst, ist dies kein Test seiner Jobtauglichkeit, sondern Beweis Ihrer Unfähigkeit. Ob ein Kandidat weiß, wo sein Platz ist, ob er sich als Teil einer Mannschaft begreift, ob er die Destination akzeptiert und den Weg dorthin als einen kontinuierliche Anstrengung versteht, das erfahren Sie nicht, wenn Sie ihn einen Besinnungsaufsatz schreiben lassen. Sie erfahren nur, ob er in der Lage ist, Ihnen nach dem Mund zu reden. 4. Was ein Bewerber für Sie tun kann, trägt er in seinem Anschreiben vor. Wollen Sie mehr darüber erfahren, reden Sie mit ihm - insbesondere, wenn Ihnen daran gelegen ist, für die Zielerreichung optimale Rahmenbedingungen zu schaffen. Ich finde, von Bewerbern darf man erwarten, dass sie ihre Bewerbung als ein Zuarbeiten verstehen. Jobsucher machen Jobanbietern immer Arbeit. Sie haben es aber in der Hand, dafür zu sorgen, dass man ihre Präsentation gern und mit Vergnügen prozessiert. Die unumstößliche Regel für den Rekrutierungsprozess lautet dementsprechend: Geben Sie als Arbeitgeber dem Bewerber weitere Aufgaben, doch nur dann, wenn er tatsächlich eine Runde weiter gekommen ist. Dort können Sie ihm im Rahmen einer Testrunde, eines Assessments, eines Auswahlwochenendes zu Recht mehr abverlangen. Jeder bekommt das Personal, das er verdient. Auf eine korrekte, konkrete und inhaltsreiche schriftliche Bewerbung mit der Forderung nach einem Motivationsschreiben und nach persönlichen, für die Eignungsfeststellung nicht maßgeblichen Daten zu reagieren ist mehr als nur ein Kunstfehler und mehr als eine Frechheit: Es ist einfach zu dumm. In jedem Fall dümmer, als es das Gesetz erlaubt, ist der dem Schreiben beigelegte Bewerbungsbogen: Da fehlt, wie ein aufmerksamer Leser bemerkt, nur noch die Frage: Sind ihre Eltern Geschwister? Auch von dunklen Gewässern umschlossene Wald-Spa-Betreiber agieren im Geltungsbereich der bundesdeutschen ArbG. Laut Arbeitsgesetz befindet ein Arzt über die gesundheitliche Eignung eines künftigen Mitarbeiters und von diesem erfährt eben kein Arbeitgeber mehr als nur ein pauschales Urteil. Nicht speziell auf Resort- und Spa-Betreiber und nicht speziell auf Betriebe in den neuen Ländern gemünzt ist der Hinweis, dass ein ungehemmter informationeller Zugriff auf Leib und Seele eher Diktaturen und Gesellschaften von Sklavenhaltern kennzeichnet. Größe, Gewicht, Schwangerschaft, Krankheitsbilder von Bewerbern zu erfragen - was empfiehlt sich mehr, wenn man als Arbeitgeber durch Impertinenz auffallen möchte? Zu gern möchte ich wiederum von der gesamtdeutschen Justiz wissen, ob das Auswahlverfahren dieses Wohlfühl-Resorts nicht doch in ihr Ressort fällt. Allgemein gilt für die Planung der beruflichen Laufbahn: So klug kann man gar nicht sein, um sich vertraglich an dumme Jobanbieter zu binden. Zudringliche Arbeitgeber, die Ihnen schon bei der Stellenbesetzung erkenntnishungrig über die Leber laufen, werden Ihnen auch im Joballtag immer wieder den Blutdruck hochtreiben. Je zudringlicher ein Jobanbieter, je maßloser er fordert, desto energischer hält man Abstand: Selbstvergessenheit statt Loyalität: Als Vertragspartner kann ein Arbeitgeber redliches und treues Einhalten der vertraglichen Pflichten erwarten. Kein Mitarbeiter braucht sich aber ganz zu entäußern und sich bedingungslos der Sache eines Unternehmens verschreiben. Jobs sind eben nur Bündnisse auf Zeit. Über-Identifizierung statt Interesse: Mitarbeiter haben die geschäftlichen Ziele und Aktivitäten ihres Arbeitgebers nach Kräften zu fördern, für seine Produkte und Services einzustehen, seine Anstrengungen zu unterstützen. Aber auch nicht mehr. Der sprichwörtlich stolze Bosch-Mitarbeiter ist nicht Bosch, ihm gehört nicht Bosch und er hat vor allem auch das Recht, zwischen Tagesthemen und Betthupferl nur noch bedingt an Bosch zu denken. Unterwerfung statt Partnerschaft: Jede Zusammenarbeit ist geregelt. Wer sich integrieren möchte, hat diese Regeln anzuerkennen und zu befolgen. Größtes Misstrauen zeigen Sie aber gegenüber willkürlich aufgestellten Zugangsregeln. Wer Gewicht und Körpergröße zur Präselektion einsetzt, diskriminiert nicht weniger, als wenn er nach Geschlecht, Hautfarbe oder Alter unterscheidet. Wir sind alle Leistungsanbieter und wir wollen auch nach unseren Leistungen beurteilt werden. Es ist schlecht für Sie, schlecht für mich und schlecht für uns alle, wenn Jobsuchende verzweifelt Ergebenheitsadressen texten, sich ins Herz und in die eigenen vier Wände hineinschauen lassen und vor Jobanbietern katzbuckeln. So schön das Resort & Spa im Herzen des deutschen Zauberwalds auch liegt: Dem Personalverantwortlichen fehlt es durchaus am rechten Herz für Bewerber, am rechten Maß für sein Handeln und womöglich auch an Verstand, um das Schädliche seiner Fragen und den Unfug seiner Einstellungskriterien zu erkennen. Kein Bewerber muss sich verkaufen. Texten und gestalten Sie eine reguläre Bewerbung. Beantworten Sie im Personalbogen immer nur die legitimen Fragen. Haben Sie den Mut, auf unzulässige Erhebungsversuche nicht zu antworten. Warten Sie ab, ob das Ihnen wirklich zum Nachteil gereicht. Falls Sie Grund zur Annahme haben, dass man Sie diskriminiert, suchen Sie unverzüglich rechtlichen Beistand. Allerdings, und das empört mich, ist Deutschland im Jahr 2006 als einziges Land in der EU immer noch ohne umfassenden Diskriminierungsschutz. Stattdessen Warmduschen für alle. Hotel Deutschland - kein Resort für Leistungsanbieter, nur ein Reservat für rückgratlose Gesinnungsprüfer, schwindelanfällige Blutdruckmesser, überzuckerte Herzraser und fallsüchtige Hypertoniker. Berlin, 22. April 2006 - Gerhard Winkler Kommentar an den Bewerbungshelfer: gwinkler@jova-nova.com Seitenanfang
	Job-Interview: Übersicht Bewerbungshelfer: Übersicht

	[Aktuell] [Übersicht] [Bewerbung] [Arbeitsblätter] [Online-Buch] [Service] [Suchen] [Impressum]