Ein Leser wünscht sich was. Nämlich eine Checkliste, um Bewerber zu prüfen:
"Die Stelle im Verwaltungsapparat wird von der Gemeindeführung ausgeschrieben. Ich habe die Möglichkeit, bei der Auswahl dabeizusein und möchte natürlich eine faire Vergabe, die mittels einer Checkliste, die für alle Bewerber gleich ist, am besten gewährleistet wäre.
Voraussetzungen: EDV-Kenntnis, Umgang mit Menschen d.h. Hilfestellung in allen Fragen wie Behördeneinreichungen, für Unterstützungen, Kindergeld, Sozialhilfe etc. Gute Allgemeinbildung, damit den Bürgern jemand zur Verfügung steht, der sich der Sachen annimmt, und damit gleichzeitig eine Kraft eingestellt wird, die nicht nur den "sicheren Beamtenjob" sucht, sondern mit Begeisterung auch in die Gemeindestube Schwung bringt."
Checklisten sind nicht nur Werkzeuge der Prüfer, sondern auch Rettungsanker für Frühalzheimer wie mich. Vorausgesetzt, diese Aufschriebe sind schnell zur Hand, wenn man sie braucht. Ich selbst sollte zu jeder Checkliste gleich eine Verlustmeldung schreiben. Zwar erinnere ich mich meist, dass ich eine Arbeitsvorlage angelegt hatte. Sie ist aber nie zur Hand und taucht wie von selbst erst nach dem Ereignis auf, für das ich sie einmal verfasst hatte.
Bevor ich diese Checkliste schon wieder verlege, lesen Sie die Empfehlungen bitte schnell durch!
Manche Leute tun‘s, weil ihnen ihre Organisation eine echte Herzenssache ist. Und weil mit dem Bewerber endlich einer gegenüber sitzt, der wohlwollend zuhört. Andere werben mit Worten und fluten das Herz des Bewerbers. Wieder andere geben sich als Anhänger der neuen Aufrichtigkeit und möchten, dass der Kandidat wirklich alles erfährt. Habe ich eine Kategorie vergessen? Die Stuhlrutscher. Denen ist die unsymmetrische Gesprächskonstellation insgesamt peinlich. Da berichten sie eher ungefragt selbst, als andere auszufragen.
Der Bewerber kann zum Kunden werden. Zum geschäftlichen Konkurrent. Er kann eigene, unschöne Absichten hegen. Machen Sie ihn nicht zum Multiplikatoren von internen oder heiklen Informationen. Deshalb nur so viel Information preisgeben wie notwendig! Und die immer so nett verpacken, wie man es schafft.
Diese Regel gilt insbesondere dann, wenn Sie sonst niemanden haben, mit dem Sie sich über Ihr Geschäft, Ihre Sorgen und Nöte austauschen. Bewerber schauen immer verständnisvoll, ersetzen aber nicht den zuhörenden Ehepartner.
Unfassbar, was Bewerber alles hören, die Einzelgespräche mit künftigen Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen führen. Nicht der kommende Neue, nur ein möglicher neuer Kollege stellt sich zum Interview. Man muss ihn nicht schon in dieser Phase über Kriegsparteien und Grabenkämpfe einweisen oder gleich für die eigene Fraktion anwerben wollen.
Dickdarmtauchen in dieser Phase ist allemal vergebliche Liebesmüh.
Ein kurzes, resolut geführtes Vorabgespräch, und man kann manchem Kandidaten die Anreise ersparen. Telefonische Sondierungen sparen Zeit und Kosten.
Kleiner Reaktionstest: Zu einer Zeit anläuten, wenn einer nicht zu Hause ist. Und eine Nachricht hinterlassen, dass er zurückrufen möchte. Mal hören, ob und wie prompt der Rückruf erfolgt.
Aussagefähiges Informationsmaterial zuschicken. Bitten, dass man sich die Web Site genau anschaut. Sich über die Produkte und Leistungen sachkundig macht.
Vorteil: Da kommen oft verwertbare Kommentare und Tipps. Nachteil: Da kommt oft gar nichts. Das ist dann nicht so gut. Für den Bewerber.
Eine Vakanz nicht zu füllen, ist nicht gut. Eine Vakanz mit dem Falschen zu füllen, das ist gar nicht gut.
Einige Tipps zu diesem Thema:
Ich denke dabei ausdrücklich nicht an jene Jobanbieter, die laut seufzten, sich am Kinn kratzten und matt bemerkten: „Herr Winkler, was sollen wir nur mit Ihnen anfangen?"
Während der Verhandlungen passen zwar manchmal die beteiligten Parteien eine Jobbeschreibung an die Skills des Bewerbers neu an – meist, weil der mehr bringt, als erwartet und deshalb einen Platz verdient, wo er sich zum Nutzen der Organisation entfalten kann.
Wer Stellen ausschreibt und vergibt, ohne Personalexperten in Anspruch zu nehmen, der benötigt aber einen vollständigen Katalog der Anforderungen und Wünsche. Allein macht schreibt man den nur, wenn man für sein Solo-Unternehmen den allerersten Mitarbeiter heuern möchte. Ansonsten holt man Rat ein bei allen, die mit der Stelle zu tun haben.
Die folgende Checkliste ist eine Handreichung für weniger erfahrene Jobanbieter, die an Auswahlverfahren teilnehmen oder sie leiten. Das Beispiel bezieht sich auf eine Verwaltungskraft.
Jede Stellenausschreibung verlangt ihren eigenen Anforderungskatalog. Jeder Gesprächsfahrplan gehört auf die Besonderheiten der Stelle angepasst.
Kleidung, Frisur, Körperlichkeit
Persönliche Eigenschaften
vertrauensselig/naiv/angemessen/ verschlossen
anbiedernd/unangemessen selbstbewusst schüchtern/ängstlich
Auftreten gegenüber Klienten/Besuchern (s.o.)
Auftreten gegenüber Kollegen
Was lässt darauf schließen?
Was lässt darauf schließen?
Berechnend? Auf Vorteil aus?
Quasselstrippe? Ich-bezogen? Eingeschüchtert?
Bereits bewiesen? Wo?
Ehrenamtliches, soziales Engagement?
Mitgliedschaften?
Aktiv am Gemeindeleben beteiligt?
Was sind die größten Stärken? (Selbstaussage)
Was sind die größten Stärken? (aus Beobachtung während des Interviews)
Was wird/könnte zu Problemen führen?
Sonstiges
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Zuletzt aktualisiert: Berlin, 14.02.2009.
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