Sich selbst realistisch einzuschätzen, sich auch zu seinen Fehlern und Schwächen zu bekennen, das ist eine nicht zu unterschätzende Stärke. Vor allem dann wird sie gebraucht, wenn es darum geht, zusammen mit Menschen zu arbeiten.
Jeder hat Schwächen und erleidet Rückschläge, also macht es einen selbst viel menschlicher, wenn man gelernt hat, auch zu eigenen Misserfolgen zu stehen.
Haben Sie Ihre Misserfolge verarbeitet? Wie reden Sie darüber, was haben Sie daraus gelernt? Haben Sie Versagen als Chance erkannt? Haben Sie Ihre Erfahrungen analysiert, herausgefunden, woran Sie scheiterten, haben Sie die Schwachpunkte herausgefiltert und abgestellt? Wie sind Sie mit Ihren Misserfolgserlebnissen umgegangen?
Stellen Sie sich vor, Sie sollen in Zukunft eine eigene Abteilung leiten, Mitarbeiter führen und motivieren. Aus der Antwort auf diese Frage kann man herauslesen, wie Sie auf Fehler ihrer Mitarbeiter reagieren würden, ob Sie in der Lage sind, diese "Schwächen" der Kollegen und/oder Mitarbeiter in Motivationen umzumünzen. Können Sie zum Beispiel neue Anreize geben? Sind Sie verständig?
Der Umgang mit eigenen Fehlern, Schwächen und Misserfolgen ist ein Indiz dafür, wie gut Sie sich in eine schon bestehende Arbeitsgruppe integrieren können.
Sind solche Schlüsselqualifikationen wie Führungs- und Teamfähigkeit oder soziales Verhalten bereits vorhanden? Lassen sich diese noch verstärken ?
Haben Sie sich nach Misserfolgen in Ihr Schneckenhaus zurückgezogen, waren Sie frustriert, haben Sie aufgegeben? Oder haben Sie mit doppeltem Einsatz versucht, diese Scharte wieder auszuwetzen, haben Sie Ihre Anstrengungen erhöht, die Minderleistung durch Mehrleistung wieder gutgemacht?
Achtung! So etwas kann auch zu einer Falle werden. Allzu leicht kann der Interviewer den Eindruck bekommen, dass Sie sich beim ersten Anlauf nicht genügend Mühe gegeben hatten. Diese Frage schickt Sie als Bewerber auf eine heikle Gratwanderung:
Ich sehe das größte Problem im Rahmen des Vorstellungsgespräches jedoch darin, dass man vielleicht nur "positive" Antworten gibt, alle Klippen umschifft, vermeintliche Schwächen in Stärken umzumünzen versteht und durch das blitzblanke, makellose Bild, das man vermittelt, an Glaubwürdigkeit verliert.
Entscheiden Sie also ruhig auch einmal aus dem Bauch heraus.
Geben Sie Misserfolge und Schwächen zu, wenn Sie den Eindruck haben, dass Offenheit ihre beste Waffe ist (das ist nämlich tatsächlich häufig der Fall). Achten Sie darauf, dass Ihre Selbstdarstellung, die "PR in eigener Sache" nicht überzogen wirkt. [Gabi Zimmermann]
"Wählen Sie ein Beispiel, über das Sie heute lachen können"
Bei der Beantwortung dieser Frage muss man vermitteln, dass auch einmal eine Panne verarbeiten kann. Mit tränenerstickter Stimme zu erzählen, dass man bei der Besetzung einer Position nicht berücksichtig wurde, ist hier nicht angebracht.
Wählen Sie ein Beispiel, über das Sie heute lachen können.
Erklären Sie, dass Sie mehr noch vorne sehen, statt an der Vergangenheit herumzuknabbern. Beispiele überlegen Sie sich schon vor dem Gespräch - Sie haben vielleicht den falschen Mitarbeiter eingestellt (das einzige Mal in Ihrer Laufbahnen, Personalfehler darf man nicht oft machen). Den mussten Sie dann entlassen. Oder eine kleine Fehlinvestition, die die Firma nicht ruiniert hat. Nun, das Geld ist perdu. Da konnte man nicht viel machen. Sie haben daraus gelernt und haben ein Verfahren entwickelt, um das Risiko von Fehlinvestitionen zu vermeiden.
Devise: Jeder macht mal einen Fehler. Man muss daraus lernen und vermeiden, den gleichen Fehltritt zweimals zu machen.
Wo gehobelt wird, da fallen auch Späne.
Den Inhalt der Antwort würde ich nicht zuletzt von meinem Gegenüber abhängig machen. Ist es ein fünfundzwanzigjähriger Personalberater, der noch feucht hinter den Ohren ist, würde ich ausweichend antworten und nicht einen großen Misserfolg diskutieren. Sitzt da ein lebenserfahrener, angegrauter Mensch, der schon viel vom Leben gesehen hat, würde ich eine Begebenheit diskutieren, die Sie gut verarbeitet haben. Der glaubt Ihnen sonst nicht, denn er hat ja selber ein paar Patzer in seiner Lebensgeschichte.
Die ist eine Grundregel für den souveränen Kandidaten: Gehen Sie auf den Interviewer ein und denken Sie nicht nur daran, sich gut darzustellen. Auch der Fragende ist ein Mensch und möchte als solcher behandelt werden. Er wird es Ihnen danken. [Dr. Johanna Holldack]
"Niemand ist perfekt"
Einen Misserfolg darf man ruhig zugeben, denn niemand ist perfekt.
Allerdings ist es dann kein Misserfolg: Etwas hat nicht so richtig funktioniert, aber der Lerneffekt war enorm! In diesem Sinne sollte auch die Frage beantwortet werden. Der Fehler lag grundsätzlich nicht bei anderen oder bei den unglücklichen Umständen, sondern bei ihnen - schlechte Koordination, suboptimale Zeitplanung, wenig Erfahrung im neuen Arbeitsgebiet o.ä.
Als Fragender erwarte ich Selbstkritik und die Fähigkeit, daraus Schritte abzuleiten, so dass Ähnliches nicht mehr geschieht.
Ich erwarte nicht, dass Sie sich als unfähig darstellen und mir tatsächlich ihre größte Pleite schildern. Das lege ich als Naivität aus. Nach ihrer Schilderung müssen sie mit weitergehenden Fragen rechnen: Was haben Sie daraus gelernt, warum kam es überhaupt dazu, wie haben sich die Vorgesetzten dazu geäußert...
Beschreiben Sie eine Gelegenheit, bei der Sie versagt haben!
Denken Sie bitte daran: Sie haben nicht versagt, sondern nicht den optimalen Erfolg erreicht bzw. ihre Fähigkeiten und Talente nicht richtig eingesetzt oder aufgrund mangelnder Erfahrung nicht ganz so erfolgreich agiert! Auf dieser Basis sollte jetzt eine Gegebenheit geschildert werden. Diese Schilderung kann aus dem privaten oder beruflichen Bereich kommen, wobei ich dazu rate, eine Schilderung aus dem beruflichen Bereich zu wählen.
Führungsposition: "Ein Mitarbeitergespräch ist nicht optimal verlaufen, weil ..." - Dergleichen geschieht sehr häufig und niemand kann, aus welchem Grund auch immer, alle Mitarbeitergespräche perfekt führen." … Das hat mir gezeigt, dass das Thema Gesprächsführung nie abgeschlossen sein kann ..."
Projektarbeit: "Ich war zum ersten Mal als Projektleiter eingesetzt und hatte der Termin-Koordination und der Überprüfung der Arbeitsschritte nicht die notwendige Aufmerksamkeit gegeben. Das Projekt lief zeitweise zeitlich völlig aus dem Ruder, weil ... Doch dann habe ich noch rechtzeitig richtig reagiert. Das war eine wertvolle Erfahrung."
Ach ja: meist schließt sich die Frage "Was war ihr größter Erfolg?" daran an (Oder sie ist ihr vorausgegangen). [Michael Altieri]
"Eine gute Geschichte"
Meine Antwort wendet sich heute einmal an die Leute auf der anderen Tischseite, also an alle, die berufs- oder neigungshalber Menschen bewerten. Personalleute, aufgepasst:
Sie fragen nicht jeden nach seinen Misserfolgen. Nicht Berufseinsteiger, nicht das Gros der Zuträger und Zuarbeitenden, nicht die Lehrer.
Wo (noch) keine nennenswerten Erfolge, da auch kein aufschlussreiches Versagen.
Die Frage stellen Sie Sozialarbeitern nur dann, wenn Ihnen egal ist, wie Ihr Nachmittag verrinnt. Wortwörtliches Abfragen des Katalogs bringt Bewerber wiederum auf die Idee, sie studierten beide dieselben Ratgeber.
Bringen Sie doch Abwechslung in Ihre Gesprächsführung und fragen Sie so:
Wofür haben Sie die meiste Kritik einstecken müssen?
Erinnern Sie sich an einen Tag, an dem es schlecht gelaufen ist?
Welche Niederlagen haben Sie erlebt?
Haben Sie schon einmal Ihre Ansprüche an sich selbst nicht erfüllt?
Schildert ein Bewerber eine fehlgeschlagene Aktion oder Vorgehensweise und schiebt die Verantwortung dafür auf andere oder auf Umstände, dann haben Sie keinen Grund zur Freude, aber allen Grund zum Aufatmen. Das Statement hat Sie sicher davor bewahrt, einen folgenschweren Missgriff zu tun und die falsche Person einzustellen.
Außer natürlich, sie wollen Ihr Reservoir an üblichen Feiglingen und Leisetretern auffüllen.
Gewiefte Leute präsentieren eine kurze (!), knackige, immer anschauliche und idealerweise amüsante Anekdote.
Und verpacken darin ein minder schweres, zwischenzeitlich behobenes Manko. Ein fehlendes Wissen, mangelnde Routine, Skills, die nicht essentiell sind und zu deren Abhilfe der Kandidat nur ein wenig Zeit, guten Willen oder eine interne Fortbildung gebraucht hat.
Noch clevere Gesprächspartner, erfolgreiche und selbstsichere Leute, leisten es sich, authentisch zu sein.
Sie berichten im Interview zwar auf keinen Fall, was sie allenfalls noch ihrem Partner oder besten Freund beichten würden. Doch sie greifen auf das zurück, was sie auch sonst im passenden Kreis an moralischen und lehrreichen Begebenheiten verbreiten.
Den richtigen Kandidaten erkennen Sie daran, dass er ausgesprochen gern von einem oder zwei Misserfolgen berichtet. Denn diese isolierten Ereignisse auf einem insgesamt erfreulichen und erfolgreichen Karriereweg erlauben ihm ja, auf innere Stärke, Instinkt, Reaktionsgeschwindigkeit, Geschick und Überlebensfähigkeit anzuspielen.
Warum stellen Sie als Job-Interviewer überhaupt diese Fragen? Weil Sie eine gute Geschichte hören wollen: Vom Helden, dem etwas passiert. Der sich davon nicht aus der Bahn werfen lässt. Und klüger, stärker, gestählt daraus hervorgeht. Tun Sie ruhig so, als analysierten Sie beim Zuhören kühl die Bewerber-Skills. In Wirklichkeit checken Sie natürlich, ob das Bewerberskript von Stil, Charakter des Helden und Gehalt her in das Drehbuch Ihres Unternehmens passt.
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© 1998 - 2002 Gerhard Winkler; Text zuletzt überarbeitet: Berlin, 22.02.2009.
Ich schreibe für den verständigen Leser. Halten Sie bitte auch mich auf dem Laufenden: über den Jobmarkt, über Ihre Bewerbungswege, Erfahrungen, Abenteuer und Erfolge. Was vermissen Sie auf jova.nova.com? Was sehen Sie anders? Ich freue mich über Ihr Feedback!
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