Im Geschäftsleben werden viele Vorgänge namenlos, die meisten zumindest diskret abgewickelt. Das Bemühen um Diskretion prägt auch die Stellenbesetzung. Von mancher Position erfährt man zwar aus der Zeitung – aber erst, wenn der Stelleninhaber gefunden wurde.
Kein Manager wird seine Bereitschaft zum Wechsel nach außen tragen. Er wartet schön im Dunkel und schickt seinen Headhunter vor. Die Anonymität schirmt ihn ab – so lange, bis der Vermittler eine Basis gegenseitigen Vertrauens geschaffen hat. Damit bleibt der eigene gute Ruf einer Führungskraft unangekratzt, der gute Name unbeschädigt, die eigene Position stark und der Preis oben.
Es gibt vor allem für Spitzenleute stichhaltige Gründe, eine Jobchance heimlich, still und leise zu nutzen.
Personalabteilungen, die zum Recruitment eine umfangreiche Datenerfassung auf der Firmen-Homepage nutzen, prozessieren ihrerseits Tag für Tag so viele Unterlagen, dass allein die schiere Menge die Kandidaten anonym macht.
Große Unternehmen haben kein Problem damit, die persönlichen und Kommunikationsdaten zunächst wohlwollend zu übersehen. Die sind für die Erstselektion meist sowieso von keinem besonderen Belang. Wohlmeinend, öffentlichkeitswirksam und folgenlos sind deshalb die aktuellen Mitteilungen aus einigen Kommunikationsabteilungen über die Einführung anonymisierter Sichtungsverfahren.
Die Namenlosigkeit bringt der jungen Fach- und Führungskraft und den meisten anderen Bewerbern keinen Vorteil. Vor allem die Umtriebigen, Tüchtigen und Hochqualifizierten tun gut daran, unbeirrt ihr Employee Branding zu betreiben, den eigenen guten Namen geduldig aufzubauen und ihn nach und nach durchzusetzen.
Karriereförderndes Verhalten sieht deshalb so aus:
Im Bestreben, sich positiv zu unterscheiden, wenden Bewerber jedes nur denkbare, oft kontraproduktive und nicht selten hanebüchene Mittel an. Erlaubt ist immer, was der Jobfindung dient. Jede Absage in diesem Prozess wird vom enttäuschten Jobsucher als eine Diskriminierung erlebt – im Wortsinn als Abgrenzung, Sonderung, Herabsetzung und Benachteiligung.
Für den unerhörten Fall, dass Jobanbieter einen bei der Rekrutierung systematisch diffamieren, herabwürdigen und ungleich behandeln, nimmt man den Rechtsweg. Das bittere Gefühl, wenn es ein Personaler an Respekt hat fehlen lassen, wird dadurch nicht gemildert. Doch die ungleichen Machtverhältnisse sind bei uns zumindest soweit austariert, dass tagtäglich einem verbohrten oder arroganten Jobanbieter vor Gericht seine Grenzen gezeigt werden. Zu keinem anderen Schluss kommt, wer sich per Newsletter über die aktuellen AGG-Entscheidungen informieren lässt.
Zu Recht werden Absagen nicht begründet. Bewerber wollen es dennoch wissen, schon allein, um an ihrem Präsentations- und Verhandlungsverhalten zu arbeiten. Es ist verständlich, allzu menschlich und sehr häufig der Fall, dass sich frustrierte Bewerber dabei selbst entlasten. Für einen wiederholten Misserfolg führen sie dann ein diskriminierendes Merkmal an, das sie mit einer ganzen Gruppe teilen: über Vierzig, über Fünfzig, übergewichtig, überqualifiziert, Herkunft aus den neuen Bundesländern oder aus Südosteuropa oder aus Neukölln, weiblich, Kind oder möglicher Kinderwunsch, Schulabschluss in einem Bundesland mit Einheitsschule …
Schützenhilfe gibt seit einiger Zeit die Antidiskriminierungseinheit des Bundes. Diese gehen der verdienstvollen Aufgabe nach, die Benachteiligten mit nach vorn zu bringen, die Mannigfaltigkeit der Kulturformen zu befördern, die Ungleichheiten einzuebnen und ihrer eigenen Existenz einen Sinn zu verleihen. Jetzt wollen sie ieinführen, dass in der schriftlichen Bewerbung jede Information über Alter, Geschlecht, Familie und Ethnie gestrichen wird.
In den USA war und ist eine solche verbindliche Übereinkunft notwendig. Deutschland hat mit sich selbst auszumachen, ob in Beruf oder Privatleben verbreitet und systematisch diskriminiert wird. Die Diskrepanz zwischen Problembewusstsein und Faktenlage hat hierzulande noch keine Fachperson davon abgehalten, ihren kleinen Fortschrittsbeitrag zu leisten
Mein dringlicher Rat als Bewerbungshelfer: Falls Sie mit Vorbehalten rechnen, gehen Sie in die Offensive. Räumen Sie Einwände, Bedenken, mögliche Barrieren noch vor der schriftlichen Bewerbung aus. Nennen Sie forsch Ihren Namen. Stellen Sie doch voran, dass Sie als junge Türkin im heiratsfähigen Alter in der Herrmannstraße aufgewachsen sind. Erwähnen Sie dann Ihren Master in International Business an der Universität Maastricht.
Ein Jobanbieter, der von dieser Eröffnung nicht elektrisiert ist, macht seinen eigenen Job nicht gut. Erfolgsorientierte Menschen mit Migrationshintergrund haben es immer leicht, aus ihren Leistungsdaten eine spannende Story zu zimmern. Um Unternehmern die Vorteile der Diversifikation nahezubringen, braucht es keine symbolische Vertuschung der Herkunft. Das auf dem internationalen Markt agierende Unternehmen von heute lebt die Vielfalt vor.
Es ist ein Job fürs Leben, sich einen Namen zu machen. Insistieren Sie auf Ihren eigenen guten Namen. Bemänteln Sie nicht Ihre Herkunft. Setzen Sie ebenso wenig auf das Migrantenticket. Sie präsentieren schließlich eine nüchterne Leistungsbilanz und keinen Ethno-Rap. Lassen Sie sich nicht einreden, dass die Personalabteilungen von Rassisten besetzt sind. Gehen Sie bei der Selbstvermarktung diskret vor. Sollten Sie erfahren, dass Ihre Herkunft, Ihr Geschlecht oder Ihr Alter nicht akzeptable und unfaire Reaktionen auslösen, dann informieren Sie Ihren Rechtsanwalt und schicken Sie mir Ihren Lebenslauf. Er kümmert sich um die Uneinsichtigen. Ich arbeite den Talentscouts zu.
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WINKLERS TROST FÜR MIGRANTENKINDER
Ihre Vorfahren haben vielleicht meine vor Budapest überrannt – deswegen keine bitteren Gefühle. Ich verrate Ihnen, was mir als Bewerbungsberater an Ihnen und den anderen Jobsuchenden mit Migrationshintergrund auffällt.
1. Sie sprechen perfekt zwei Sprachen plus Englisch. Ihre Mitbewerber verfügen dagegen über eine habituelle Lese- & Rechtschreibschwäche.
2. Ihre sprachlich korrekten, vom Schwulst befreiten Bewerbungsunterlagen verraten: Es können Ihnen dabei kaum Deutsche Ihrer Altersklasse geholfen haben.
3. Sie haben mehr mit einem kalifornischen Surfer oder einem New Yorker Finanzmensch gemeinsam als mit einem Integrationsminister aus Düsseldorf. Sie lächeln.
4. Sie sind im Norden geblieben und haben gejobbt, wenn Ihre Mitbewerber für ihre Strohhalm-und-Eimerchen-Trips in den Süden flogen.
5. Sie kommen aus einer intakten Familie.
6. Ihre Eltern waren nie der Ansicht, dass man Bildung downloaden kann. Sie selbst haben nie angenommen, dass Bildung geschenkt ist.
7. Sie haben die gleiche Außensicht auf Migranten und Deutsche. Auf Äquidistanz hält Sie die leicht zynische Haltung der Einwanderer und das kindliche Verhältnis der Deutschen zu den harten Wahrheiten des Lebens.
8. Türen sind für Sie da, dass man anklopft. Für Deutsche sind Türen eine Vorrichtung, um Leute draußen zu halten. Sie sind schon drin, während Ihre Mitbewerber noch das Türschild studieren.
9. Sie bringen die Kartoffeln. Sie schüren das Feuer. Sie holen die Kartoffeln heraus und Sie verteilen sie. Ein Deutscher äußert feuerpolizeiliche Bedenken, während er auf seine Erdäpfel wartet. Dann sind sie ihm zu heiß.
10. Sie können nicht anders als lächeln, wenn Sie über ein stereotypes Verhalten der Deutschen stolpern. Für Ihre überreiche Endorphin-Ausschüttung ist gesorgt. Was für ein spaßiges Land!
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Kommentar: Ohne Namen, ohne Gesicht, ohne Verstand »
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Neuenhagen bei Berlin, Juli 2010
Ich schreibe für den verständigen Leser. Halten Sie bitte auch mich auf dem Laufenden: über den Jobmarkt, über Ihre Bewerbungswege, Erfahrungen, Abenteuer und Erfolge. Was vermissen Sie auf jova.nova.com? Was sehen Sie anders? Ich freue mich über Ihr Feedback!
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